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Institui o Sistema de Avaliação de Desempenho dos empregados públicos do Conselho Federal de Educação Física - CONFEF, estabelece seus objetivos, princípios, critérios, ciclos avaliativos, efeitos funcionais e dá outras providências.
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RESOLUÇÃO Nº 621, DE 18 DE MAIO DE 2026 Institui o Sistema de Avaliação de Desempenho dos empregados públicos do Conselho Federal de Educação Física - CONFEF, estabelece seus objetivos, princípios, critérios, ciclos avaliativos, efeitos funcionais e dá outras providências. O PRESIDENTE DO CONSELHO FEDERAL DE EDUCAÇÃO FÍSICA, no uso de suas atribuições regimentais, conforme dispõe o inciso X do artigo 69 do Regimento Interno do CONFEF, e: CONSIDERANDO os termos do inciso II do art. 5º-A da Lei nº 9.696/1998 que delega ao CONFEF a competência para editar os atos necessários à interpretação e à execução do disposto na referida Lei; CONSIDERANDO o inciso III do art. 5º-A da Lei nº 9.696/1998 que determina que compete ao CONFEF adotar as medidas necessárias à consecução de seus objetivos institucionais; CONSIDERANDO o disposto no art. 37 da Constituição Federal, especialmente os princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência, que regem a Administração Pública; CONSIDERANDO a necessidade de instituir mecanismos formais e objetivos de avaliação de desempenho, voltados ao aprimoramento contínuo da gestão e à melhoria da qualidade dos serviços prestados; CONSIDERANDO a importância da avaliação de desempenho como instrumento de gestão de pessoas, desenvolvimento profissional e suporte à tomada de decisões administrativas; CONSIDERANDO a vinculação do Sistema de Avaliação de Desempenho ao Plano de Cargos, Carreiras e Salários - PCCS do CONFEF, especialmente para fins de progressão e promoção funcional; CONSIDERANDO a necessidade de assegurar critérios claros, transparentes e padronizados para aferição do desempenho dos empregados públicos; CONSIDERANDO o interesse institucional em promover a valorização do desempenho, o desenvolvimento de competências e o alinhamento dos resultados individuais aos objetivos estratégicos do CONFEF; CONSIDERANDO a deliberação em Reunião Ordinária do Plenário realizada em 10 de Abril de 2026; resolve: Art. 1º - Fica instituído, no âmbito do Conselho Federal de Educação Física - CONFEF, o Sistema de Avaliação de Desempenho dos empregados públicos, como instrumento permanente de gestão de pessoas, desenvolvimento profissional e aprimoramento institucional. CAPÍTULO I DAS DISPOSIÇÕES GERAIS Art. 2º - O Sistema de Avaliação de Desempenho aplica-se a todos os empregados públicos efetivos do CONFEF, regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, ressalvadas as disposições específicas previstas nesta Resolução. Art. 3º - A Avaliação de Desempenho tem caráter técnico, formativo e gerencial, não se configurando como instrumento punitivo, devendo ser observados os princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade, eficiência, razoabilidade, proporcionalidade e transparência. Parágrafo único - O empregado público efetivo designado para Função de Confiança, compreendida como função gratificada ou em Cargo em Comissão, será avaliado no cargo em que estiver à época, sendo a avaliação válida para os efeitos de progressão funcional em seu cargo efetivo de carreira. Art. 4º - São objetivos do Sistema de Avaliação de Desempenho: I - aferir, de forma sistemática e objetiva, o desempenho dos empregados públicos no exercício de suas atribuições; II - promover o alinhamento entre os resultados individuais, as competências profissionais e os objetivos estratégicos do CONFEF; III - subsidiar decisões relativas ao desenvolvimento profissional, capacitação, progressões e promoções previstas no PCCS; IV - identificar necessidades de aperfeiçoamento, capacitação e melhoria de processos de trabalho; V - fortalecer a cultura de desempenho, responsabilidade, profissionalismo e resultados no âmbito institucional. Art. 5º - O Sistema de Avaliação de Desempenho reger-se-á pelas seguintes diretrizes: I - objetividade e clareza dos critérios avaliativos; II - padronização dos instrumentos de avaliação; III - periodicidade regular e previamente definida; IV - direito ao contraditório e à ciência do resultado pelo avaliado; V - vinculação dos resultados às políticas de gestão de pessoas; VI - estímulo ao desenvolvimento contínuo e à melhoria do desempenho. Art. 6º - Todos os empregados públicos efetivos passarão pela Avaliação de Desempenho, desde que tenham no mínimo 120 (cento e vinte) dias de efetivo exercício no CONFEF. Parágrafo único - Não são considerados como dias de efetivo exercício, a que se refere o artigo anterior, os dias em que o empregado se afastar do trabalho nas seguintes hipóteses: I - falta; II - licença para tratamento de saúde; III - acidente de trabalho e doenças ocupacionais; IV - licença por motivo de doença em pessoa da família; V - prisão com efeitos legais. CAPÍTULO II DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Art. 7º - O Sistema de Avaliação de Desempenho é composto por: I - Avaliação de Desempenho do Período Análogo ao Estágio Probatório: aplicável aos empregados ingressantes, durante os 03 (três) primeiros anos de exercício; II - Avaliação Periódica de Desempenho: realizada de forma contínua, após o período probatório, com periodicidade anual, para fins de progressão funcional no PCCS. Art. 8º - A Avaliação de Desempenho do Período Análogo ao Estágio Probatório seguirá os mesmos procedimentos e critérios da Avaliação Periódica de Desempenho definidos nesta Resolução, sendo aplicada semestralmente ao longo dos 03 (três) primeiros anos de efetivo exercício do empregado público em seu cargo. Parágrafo único - Cada avaliação semestral do período probatório deverá aferir o desempenho do empregado de forma abrangente, servindo como referência para a decisão sobre sua confirmação no cargo público ao final do período. Art. 9º - A Avaliação Periódica de Desempenho será um processo anual e sistemático de aferição do desempenho do empregado, compreendendo: I - Avaliação de Competências - verificação das competências organizacionais, comportamentais e técnicas do empregado, com peso definido conforme critérios do Anexo II; II - Assiduidade - verificação da frequência do empregado, com pontuação negativa que será descontada da pontuação da Avaliação de Competências (conforme regras do Anexo I); III - Capacitação Anual - consideração das ações de capacitação e treinamento realizadas pelo empregado no ano avaliado, correspondendo a 20% (vinte por cento) da nota final da Avaliação de Desempenho (critérios conforme Anexo III). Art. 10 - A pontuação da Avaliação Periódica de Desempenho será calculada na escala de 0 (zero) a 100 (cem) pontos, combinando-se os componentes definidos no artigo anterior. § 1º - Do total apurado na Avaliação de Competências, que corresponderá a 80% (oitenta por cento) da pontuação total, serão deduzidos os pontos negativos referentes à assiduidade. Assim, 80 (oitenta) pontos da nota máxima correspondem aos fatores de competências e assiduidade, na qual os pontos poderão ser descontados em razão de faltas e atrasos, nos termos do Anexo I. Os 20 (vinte) pontos restantes correspondem à Capacitação Anual. § 2º - A composição detalhada das pontuações e pesos de cada componente constará dos Anexos I, II e III desta Resolução. SEÇÃO I DA ASSIDUIDADE Art. 11 - A assiduidade do empregado será aferida a cada ciclo avaliativo, com base nos registros de frequência disponíveis no Sistema de Recursos Humanos do CONFEF. A pontuação de assiduidade será calculada conforme os critérios estabelecidos no Anexo I desta Resolução, que definirá os descontos a serem aplicados em função do número de faltas, inclusive as justificadas, acumuladas no período avaliativo. § 1º - Para fins de cálculo da pontuação da Avaliação de Desempenho, as faltas justificadas, a partir da 6ª (sexta) falta, durante o ciclo avaliativo, serão consideradas como as calculadas no caput e serão, a partir desta, redutoras da pontuação final do empregado. § 2º - A medida visa assegurar a correspondência entre o desempenho avaliado e o efetivo exercício das atividades laborais, garantindo que a pontuação reflita o trabalho realmente prestado pelo empregado no período. § 3º - Ressalta-se que a promoção funcional, por natureza, constitui ato administrativo de caráter discricionário, vinculado à conveniência e oportunidade da Administração Pública, sendo legítima a adoção de critérios objetivos que considerem a assiduidade como um dos elementos essenciais na aferição do desempenho. § 4º - O desconto previsto neste artigo observará os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, sendo aplicado apenas nos casos em que as ausências, embora justificadas, comprometam de forma significativa a continuidade das entregas e metas pactuadas. § 5º - Casos excepcionais devidamente fundamentados poderão ser submetidos à apreciação da Coordenação de Gestão de Pessoas, a qual, em decisão motivada, poderá autorizar a exclusão de determinadas faltas justificadas do cômputo da Avaliação de Desempenho, quando comprovado que tais ausências não comprometeram de forma relevante a continuidade das atividades e o alcance das metas institucionais. SEÇÃO II DA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS Art. 12 - Entende-se por Competências o conjunto de atributos profissionais, técnicos, funcionais e comportamentais relacionados ao trabalho, que permitem aferir e prever a capacidade do empregado público de desempenhar, com qualidade e eficiência, as atividades, responsabilidades e atribuições inerentes ao seu cargo. § 1º - A Avaliação de Competências tem por finalidade identificar, para cada cargo ou função, os conhecimentos, habilidades e atitudes exigidos para o adequado desempenho profissional, bem como para o atendimento dos objetivos estratégicos e do cumprimento da missão institucional do Conselho Federal de Educação Física - CONFEF. § 2º - As competências avaliadas deverão guardar aderência com as atribuições do cargo, com os princípios da Administração Pública e com as diretrizes de gestão de pessoas estabelecidas pelo CONFEF, observados os critérios definidos nesta Resolução e em seus anexos. Art. 13 - A Avaliação de Competências abrangerá um conjunto de competências essenciais definidas para a instituição, conforme o PCCS e normativos internos. § 1º - Cada competência será avaliada por meio de 02 (dois) indicadores específicos de desempenho. § 2º - Os critérios de pontuação da Avaliação de Competências serão detalhados no Anexo II desta Resolução. Art. 14 - A avaliação de competências será composta por 14 (quatorze) competências, sendo 2 (duas) competências técnicas específicas de cada cargo e 12 (doze) competências entre competências organizacionais e competências comportamentais: I - Competência Técnica: conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências específicas que possibilitam ao empregado executar, com qualidade, precisão e eficiência, as atividades inerentes ao seu cargo; II - Trabalho em Equipe: colaborar de forma construtiva com colegas e gestores, promovendo a integração de esforços e o fortalecimento do ambiente organizacional. Implica saber ouvir, compartilhar responsabilidades e buscar objetivos comuns; III - Capacidade Analítica: examinar informações e situações de forma lógica e crítica, fundamentando decisões com base em dados objetivos e confiáveis; IV - Empatia: colocar-se no lugar do outro para compreender sua realidade e necessidades, demonstrando respeito e sensibilidade no trato interpessoal; V - Resiliência: manter equilíbrio emocional e foco diante de dificuldades e pressões, preservando a qualidade do trabalho. Competência essencial para lidar com críticas externas e cobranças próprias da atuação em Conselhos; VI - Atendimento de Qualidade ao Profissional e à Sociedade: prestar serviços com cordialidade, clareza e agilidade, garantindo que os Profissionais e cidadãos tenham suas demandas atendidas com eficiência e respeito. Envolve a percepção de que o atendimento é um espaço de fortalecimento institucional; VII - Comunicação Eficaz: transmitir e receber informações de forma clara, respeitosa e objetiva, adaptando o discurso ao público interno e externo. Fundamental para evitar ruídos e alinhar expectativas no contexto institucional; VIII - Postura Ética: agir com integridade, respeito e responsabilidade em todas as situações, reforçando a imagem institucional do Conselho; IX - Gestão do Tempo: utilizar de forma eficiente o tempo disponível para cumprir tarefas e apoiar as metas institucionais. Inclui planejamento de atividades e respeito a prazos; X - Comprometimento: demonstrar dedicação às responsabilidades e objetivos institucionais, agindo com senso de pertencimento e responsabilidade pública; XI - Resolução de Conflitos: lidar de forma construtiva com divergências e problemas interpessoais, promovendo ambiente de diálogo e cooperação; XII - Aprendizado Contínuo: buscar atualização constante de conhecimentos e habilidades, aplicando o aprendizado em benefício da instituição. Implica estar aberto a capacitações e trocas de experiência; XIII - Gestão da Informação e do Conhecimento: organizar, compartilhar e proteger informações estratégicas da instituição. Inclui a responsabilidade de manter bases de dados confiáveis e estimular a circulação do conhecimento entre os setores do Conselho. Art. 15 - Cada competência terá 2 (dois) indicadores, conforme Anexo IV, Formulário de Avaliação de Desempenho, que serão pontuados com notas de 5 (cinco) a 1 (um). Parágrafo único - Para cada indicador de desempenho será atribuída uma pontuação, de acordo com os conceitos abaixo: I - acima das expectativas: 5 (cinco) pontos; II - dentro das expectativas: 4 (quatro) pontos; III - expectativas parciais: 3 (três) pontos; IV - abaixo das expectativas: 2 (dois) pontos; V - muito abaixo das expectativas: 1 (um) ponto. Art. 16 - A metodologia de avaliação das competências será bifocal, envolvendo 02 (duas) perspectivas de avaliação do desempenho do empregado. O processo incluirá avaliações realizadas por: I - a chefia imediata do empregado avaliado; II - o próprio empregado, em forma de autoavaliação. § 1º - As avaliações de competências mencionadas nos incisos I e II do caput terão peso relativo a 50% (cinquenta por cento) para a chefia imediata e 30% (trinta por cento) para a autoavaliação, mantidos os 20% (vinte por cento) da Capacitação Anual, de forma a totalizar 100% (cem por cento) da avaliação. § 2º - As avaliações de cada competência serão registradas em formulários próprios (Anexo IV) pelos responsáveis mencionados, atribuindo-se notas ou conceitos de acordo com as escalas definidas. A nota de Avaliação de Competências do empregado será obtida pela média ponderada dessas avaliações duplas, conforme os pesos estabelecidos no § 1º. Art. 17 - Os formulários e instrumentos para realização da Avaliação de Competências serão disponibilizados aos avaliadores (chefias e avaliados) em cada ciclo, no prazo e forma definidos pela área de Gestão de Pessoas. Parágrafo único - O período de preenchimento das avaliações será previamente comunicado, assegurando-se tempo hábil (não inferior a 15 dias) para o registro das avaliações por todos os envolvidos. SEÇÃO III DA CAPACITAÇÃO ANUAL Art. 18 - A Capacitação Anual refere-se ao conjunto de ações de capacitação, treinamento e desenvolvimento profissional concluídas pelo empregado durante o período avaliativo anual. Parágrafo único - Serão consideradas, para fins de pontuação neste componente, as participações comprovadas em cursos, treinamentos, workshops, seminários e demais eventos de desenvolvimento promovidos ou reconhecidos pelo CONFEF, relacionados às competências do cargo ou ao aprimoramento profissional do empregado. Art. 19 - A pontuação da Capacitação Anual corresponderá a 20% (vinte por cento) da pontuação final máxima da Avaliação de Desempenho, totalizando até 20 (vinte) pontos em um máximo de 100 (cem). Os critérios de pontuação estão descritos no Anexo III desta Resolução, que estabelecerá, por exemplo, a pontuação atribuída a cada hora de curso concluída, certificados apresentados, ou níveis de capacitação alcançados pelo empregado no ano. § 1º - Caberá à área de Gestão de Pessoas consolidar as informações de capacitação de cada empregado ao final do período avaliativo, verificando os certificados e registros de participação em treinamentos, e calcular a pontuação de capacitação conforme o Anexo III. Somente serão consideradas as ações de capacitação devidamente comprovadas e relacionadas às atividades do Conselho ou ao desenvolvimento do empregado em seu cargo. § 2º - Compete ainda ao gestor de cada área do CONFEF indicar, anualmente, ao setor de Gestão de Pessoas, a relação de cursos, treinamentos e capacitações que poderão ser considerados para fins de pontuação da capacitação anual, observada a pertinência com as atribuições da área e com o desenvolvimento das competências necessárias ao desempenho dos cargos. SEÇÃO IV DA PONTUAÇÃO Art. 20 - A pontuação final da Avaliação de Desempenho será a média ponderada da pontuação das Avaliações de Competências menos o número de pontos correspondentes à aferição da assiduidade, mais a pontuação da Capacitação Anual. Art. 21 - Conforme o total de pontos de que trata o artigo anterior, o empregado será classificado em um dos 5 (cinco) níveis de desempenho, conforme o Anexo II. Art. 22 - O empregado poderá acumular pontos positivos ou negativos dependendo do Nível de Desempenho que tenha alcançado: I - Nível 5: 1 (um) ponto positivo; II - Nível 4: ½ (meio) ponto positivo; III - Nível 3: 0 (zero) pontos; IV - Nível 2: ½ (meio) ponto negativo; V - Nível 1: 1 (um) ponto negativo. CAPÍTULO III DO FEEDBACK E DO RESULTADO DA AVALIAÇÃO Art. 23 - Concluída a Avaliação de Desempenho anual, o responsável pela avaliação, seja a chefia imediata ou comissão formalmente designada, deverá dar ciência formal ao empregado público avaliado acerca do resultado obtido, mediante a entrega de cópia do respectivo Formulário de Resultado da Avaliação de Desempenho, colhendo-se o seu ciente para fins de registro funcional. § 1º - O resultado da Avaliação de Desempenho será arquivado na pasta funcional do empregado, para fins de gestão de pessoas, acompanhamento do desempenho e aplicação dos efeitos previstos no Plano de Cargos, Carreiras e Salários - PCCS. § 2º - A comunicação do resultado deverá ser acompanhada do agendamento de reunião individual de feedback, nos termos desta Resolução. Art. 24 - O feedback deverá ser realizado de forma individualizada, pelo superior imediato do empregado avaliado, no prazo máximo de 15 (quinze) dias contados do encerramento do ciclo avaliativo. § 1º - Na reunião de feedback, o superior imediato deverá apresentar e discutir com o empregado avaliado os critérios, fundamentos e resultados da Avaliação de Desempenho, incluindo as diferentes perspectivas consideradas no processo avaliativo. § 2º - Deverão ser explicitadas a avaliação realizada pela chefia imediata e a autoavaliação do empregado, demonstrando-se de forma transparente a composição da pontuação final e a metodologia adotada para sua apuração. Art. 25 - Durante a reunião de feedback, o superior imediato e o empregado avaliado deverão elaborar, de forma conjunta, um Plano de Ação Individual, destinado ao aprimoramento do desempenho profissional no ciclo avaliativo subsequente. § 1º - O Plano de Ação Individual deverá estabelecer objetivos claros de melhoria e desenvolvimento, bem como definir as ações a serem adotadas pelo empregado, podendo contemplar, entre outras medidas, a participação em capacitações específicas, o estabelecimento de metas de desempenho e o aperfeiçoamento de condutas ou práticas profissionais. § 2º - O Plano de Ação Individual deverá priorizar a superação de eventuais fragilidades identificadas na Avaliação de Desempenho, com foco no desenvolvimento profissional e no alinhamento às diretrizes institucionais do CONFEF. § 3º - O Plano de Ação Individual será formalizado por escrito e arquivado juntamente com os documentos da Avaliação de Desempenho do empregado. Recomenda-se que a chefia imediata realize acompanhamentos periódicos ao longo do ciclo avaliativo, preferencialmente ao menos um acompanhamento intermediário, com o objetivo de monitorar a evolução do desempenho e promover os ajustes necessários às ações pactuadas. CAPÍTULO IV DO RECURSO E REVISÃO DOS RESULTADOS Art. 26 - O empregado público avaliado que discordar do resultado de sua Avaliação de Desempenho poderá interpor recurso administrativo, no prazo de 05 (cinco) dias úteis, contados do recebimento formal da ciência do resultado. § 1º - O recurso deverá ser apresentado por escrito, de forma devidamente fundamentada, com a indicação objetiva dos pontos de discordância e dos elementos que o recorrente julgar pertinentes. § 2º - O recurso será dirigido à unidade responsável pela gestão de pessoas do Conselho Federal de Educação Física - CONFEF, para fins de análise e processamento. Art. 27 - Recebido o recurso, a unidade responsável pela gestão de pessoas encaminhará o pedido de revisão à chefia imediata ou aos responsáveis pela avaliação original, para reexame das pontuações, conceitos e fundamentos questionados. § 1º - Os avaliadores deverão proceder à análise do recurso no prazo máximo de 05 (cinco) dias úteis, podendo, mediante decisão motivada, reconsiderar total ou parcialmente as notas atribuídas, ou mantê-las caso entendam improcedentes as alegações do recorrente. § 2º - A decisão de reconsideração será formalmente registrada e encaminhada à área de gestão de pessoas, que dará ciência imediata ao empregado público acerca do resultado dessa primeira instância recursal. Art. 28 - Persistindo a discordância, após a etapa de reconsideração, ou em caso de indeferimento total ou parcial do recurso inicial, o empregado público poderá interpor recurso final, no prazo de 05 (cinco) dias úteis, contados da ciência da decisão anterior. § 1º - O recurso final deverá ser igualmente fundamentado e será dirigido à Presidência do CONFEF, como instância administrativa superior. § 2º - O recurso será encaminhado pela unidade responsável pela gestão de pessoas, devidamente instruído com os documentos do processo avaliativo. § 3º - A Presidência do CONFEF proferirá decisão em última instância administrativa, no prazo de até 15 (quinze) dias, contado do recebimento do recurso, podendo esse prazo ser prorrogado por igual período, mediante justificativa expressa. A decisão final será comunicada formalmente ao empregado público recorrente e arquivada no respectivo processo avaliativo. Art. 29 - A Comissão Recursal de Avaliação de Desempenho será instituída por ato da Presidência do CONFEF, com caráter permanente ou por ciclos avaliativos, e terá por finalidade analisar os recursos interpostos no âmbito do Sistema de Avaliação de Desempenho. § 1º - A Comissão Recursal será composta por 03 (três) membros titulares e 01 (um) membro suplente, preferencialmente empregados públicos com experiência em gestão de pessoas, avaliação de desempenho ou áreas correlatas. § 2º - O mandato dos membros da Comissão Recursal será de até 02 (dois) anos, sendo vedada a recondução imediata para o mesmo colegiado. § 3º - Em caso de vacância, impedimento ou afastamento de membro titular, este será substituído pelo suplente, que completará o período remanescente do mandato, podendo a Presidência designar novo suplente, quando necessário. § 4º - Pelo menos 01 (um) dos membros deverá ocupar função ou cargo de nível hierárquico igual ou superior ao do avaliador cuja decisão for objeto de recurso, de modo a assegurar a imparcialidade do julgamento. § 5º - É vedada a participação, na Comissão Recursal, de superiores hierárquicos diretos do empregado recorrente, bem como de avaliadores que tenham participado da avaliação objeto do recurso. § 6º - Aplicam-se aos membros da Comissão Recursal as hipóteses de impedimento e suspeição, devendo o membro declarar-se impedido de atuar quando: I - tenha participado diretamente da avaliação objeto do recurso; II - possua interesse direto ou indireto na matéria; III - tenha vínculo de parentesco, consanguíneo ou por afinidade, até o terceiro grau, com o empregado recorrente; IV - esteja em situação que comprometa sua imparcialidade no julgamento. § 7º - Poderá ser arguida a suspeição de membro da Comissão quando houver motivo de foro íntimo ou circunstância que comprometa sua isenção, devendo a arguição ser apreciada pela própria Comissão, sem a participação do membro questionado. Art. 30 - No exercício de suas atribuições, a Comissão Recursal poderá solicitar informações ou documentos adicionais, bem como ouvir, separadamente, o avaliador e o empregado avaliado, sempre que necessário ao esclarecimento dos fatos e antes da prolação da decisão. § 1º - A Comissão Recursal possui autonomia técnica para ratificar ou retificar as notas, conceitos e registros da Avaliação de Desempenho questionada, devendo fundamentar sua decisão com base nos critérios definidos nesta Resolução e em seus anexos. § 2º - Sendo o recurso deferido total ou parcialmente, a Comissão procederá à retificação da avaliação ou à reavaliação dos pontos cabíveis, com a consequente atualização do Formulário de Resultado da Avaliação de Desempenho. § 3º - Na hipótese de indeferimento do recurso, a avaliação original será mantida em seus exatos termos. CAPÍTULO V DOS EFEITOS E DAS IMPLICAÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO SEÇÃO I DA PROMOÇÃO HORIZONTAL Art. 31 - A Promoção Horizontal consiste na evolução do empregado público dentro da mesma classe de seu cargo, com avanço para o nível remuneratório subsequente previsto na tabela do Plano de Cargos, Carreiras e Salários - PCCS do Conselho Federal de Educação Física - CONFEF, em reconhecimento ao mérito e ao desempenho profissional. § 1º - Para habilitar-se à Promoção Horizontal, o empregado público deverá atender, cumulativamente, aos requisitos estabelecidos no PCCS e nesta Resolução, dentre os quais a obtenção de, no mínimo, 04 (quatro) pontos positivos, resultantes das Avaliações de Desempenho anuais, observada a sistemática de pontuação acumulativa. § 2º - Os pontos positivos referidos no § 1º deste artigo deverão ser obrigatoriamente provenientes de ao menos 04 (quatro) Avaliações de Desempenho distintas, realizadas em ciclos avaliativos anuais consecutivos ou alternados, não sendo admitida a obtenção simultânea dos pontos em um único ciclo avaliativo. § 3º - O ponto positivo corresponde ao desempenho favorável do empregado público em cada ciclo avaliativo, conforme os critérios de conversão da pontuação final em pontos positivos ou negativos, definidos nesta Resolução e em seus anexos. § 4º - Atendidos o interstício mínimo de 04 (quatro) anos no nível atual, bem como o requisito de pontuação por mérito, os empregados públicos habilitados serão classificados em ordem decrescente de pontuação acumulada, para fins de promoção horizontal, observada a disponibilidade orçamentária e financeira do CONFEF. § 5º - A efetivação das promoções horizontais ficará condicionada aos limites orçamentários e financeiros do CONFEF, podendo ser implementada de forma gradual, caso o número de empregados habilitados supere as possibilidades imediatas de implantação. Art. 32 - O empregado público promovido horizontalmente passará ao nível remuneratório imediatamente superior dentro da mesma classe em que se encontra, conforme as tabelas salariais previstas no PCCS do CONFEF. § 1º - A data de vigência da Promoção Horizontal e os efeitos financeiros correspondentes observarão o disposto no PCCS e nas normas internas aplicáveis. § 2º - Cada Promoção Horizontal concedida reiniciará a contagem do interstício mínimo exigido para uma nova promoção da mesma natureza. SEÇÃO II DA PROMOÇÃO VERTICAL Art. 33 - A Promoção Vertical consiste na passagem do empregado público de uma classe para outra imediatamente superior dentro da carreira, com alteração do enquadramento funcional, nos termos do Plano de Cargos, Carreiras e Salários - PCCS do Conselho Federal de Educação Física - CONFEF. Parágrafo único - A Promoção Vertical fundamenta-se no reconhecimento da qualificação profissional adicional e do desempenho profissional diferenciado, observados os critérios objetivos, os limites e as condições estabelecidos no PCCS e nesta Resolução. Art. 34 - Estará habilitado à Promoção Vertical o empregado público que, cumulativamente: I - cumprir os requisitos de formação acadêmica, titulação, certificação ou qualificação profissional adicional exigidos para a promoção, conforme disposto no PCCS do CONFEF; II - acumular 07 (sete) pontos positivos nas Avaliações de Desempenho anuais, apurados com base nos últimos ciclos avaliativos imediatamente anteriores ao requerimento de promoção vertical, nos termos desta Resolução e das normas internas aplicáveis. § 1º - O acúmulo de pontos positivos deverá refletir desempenho consistente e continuado, não sendo admitida a utilização de pontuação obtida fora do período de referência definido no caput. § 2º - A habilitação à Promoção Vertical não gera direito subjetivo à promoção, que dependerá de ato administrativo específico, observado o interesse institucional, a disponibilidade orçamentária e financeira e os limites estabelecidos no PCCS. SEÇÃO III DO DESEMPENHO INSUFICIENTE E PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES Art. 35 - A ocorrência de desempenho insuficiente ou insatisfatório, apurada por meio das Avaliações de Desempenho anuais, poderá ensejar a adoção de medidas de gestão e disciplinares, observada a gravidade, a reiteração do baixo desempenho e os princípios da razoabilidade, proporcionalidade e do devido processo legal. § 1º - Configurada a ocorrência de 02 (duas) Avaliações de Desempenho, consecutivas ou alternadas, com conceito de desempenho insuficiente ou insatisfatório, no período de referência de 07 (sete) anos, poderá ser instaurado Processo Administrativo Disciplinar interno, com vistas à apuração de responsabilidade funcional e à aplicação das medidas cabíveis, inclusive aquelas previstas na legislação trabalhista aplicável. § 2º - O lapso temporal de 07 (sete) anos, referido no § 1º deste artigo, constitui período de referência autônomo para fins de apuração do desempenho funcional, reiniciando-se automaticamente a cada interstício completo, não se comunicando com períodos anteriores, ainda que neles tenham ocorrido avaliações insuficientes ou insatisfatórias. Art. 36 - Caracterizada a insuficiência de desempenho recorrente, nos termos do artigo anterior, a unidade responsável pela gestão de pessoas do CONFEF comunicará formalmente os fatos à Presidência do Conselho Federal de Educação Física, após a conclusão das etapas avaliativas e a apreciação de eventuais recursos administrativos. § 1º - A Presidência do CONFEF, após análise da situação e observância dos procedimentos preliminares, deliberará, no prazo de até 30 (trinta) dias, acerca da instauração de Processo Administrativo Disciplinar interno, destinado à apuração do desempenho insuficiente e à definição das medidas administrativas cabíveis. § 2º - O processo instaurado em razão de desempenho insuficiente observará o rito previsto na legislação aplicável, especialmente a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, bem como as normas internas do CONFEF, assegurando-se ao empregado público o pleno direito ao contraditório e à ampla defesa em todas as fases procedimentais. § 3º - Concluído o processo administrativo e havendo decisão final pela insuficiência reiterada de desempenho, poderão ser aplicadas, conforme a gravidade do caso, as sanções administrativas cabíveis, inclusive a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, quando caracterizados os requisitos legais, sem prejuízo de outras medidas previstas em norma interna. § 4º - Na hipótese de o empregado público estar designado para o exercício de Função Gratificada ou Cargo em Comissão, a obtenção de desempenho insuficiente ou insatisfatório em 01 (uma) Avaliação de Desempenho anual poderá ensejar a dispensa da função ou exoneração do cargo em comissão, independentemente do cômputo para fins do processo disciplinar referido no caput. § 5º - Na situação prevista no § 4º deste artigo, o empregado público retornará ao exercício de suas atribuições no cargo efetivo de origem, sem prejuízo da continuidade do acompanhamento de seu desempenho e da aplicação das demais disposições desta Resolução. SEÇÃO IV DAS AÇÕES PARA DESENVOLVIMENTO EM CASO DE DESEMPENHO INADEQUADO Art. 37 - Sempre que a Avaliação de Desempenho atribuir ao empregado público conceito insatisfatório ou insuficiente, o respectivo relatório avaliativo deverá indicar, de forma fundamentada, as medidas de correção e desenvolvimento recomendadas para a superação das deficiências identificadas. § 1º - As medidas de desenvolvimento poderão incluir, entre outras ações, orientações técnicas específicas da chefia imediata, adequação ou redistribuição de atividades, acompanhamento mais próximo, inclusive por meio de tutoria, bem como, prioritariamente, a participação do empregado público em programas de capacitação, treinamento ou desenvolvimento profissional direcionados às lacunas de desempenho observadas. § 2º - As ações de desenvolvimento deverão observar as atribuições do cargo, o interesse institucional e as diretrizes de gestão de pessoas do CONFEF. Art. 38 - O relatório de Avaliação de Desempenho deverá explicitar, de forma clara e objetiva, as competências, fatores ou indicadores em que o empregado público apresentou desempenho abaixo do esperado, servindo de base para a elaboração e o acompanhamento do Plano de Ação Individual, nos termos desta Resolução. Parágrafo único - Todas as deficiências identificadas deverão ser devidamente registradas, de modo a orientar tanto o empregado público quanto a Administração acerca das providências necessárias à melhoria do desempenho no ciclo avaliativo subsequente. Art. 39 - As necessidades de capacitação, treinamento ou desenvolvimento profissional dos empregados públicos que obtiverem Avaliação de Desempenho insatisfatória ou insuficiente serão consideradas prioritárias no planejamento anual de desenvolvimento de pessoal do CONFEF. § 1º - Observados os limites orçamentários, financeiros e o interesse institucional, o CONFEF deverá envidar esforços para oferecer, viabilizar ou incentivar ações formativas compatíveis com as necessidades identificadas, internas ou externas à instituição. § 2º - A participação efetiva do empregado público nas ações de desenvolvimento indicadas será acompanhada pela chefia imediata e pela unidade responsável pela gestão de pessoas. § 3º - Persistindo o desempenho insatisfatório ou insuficiente na Avaliação de Desempenho subsequente, apesar da implementação das medidas de desenvolvimento, o caso poderá ser objeto de novas intervenções administrativas, tais como reforço de acompanhamento, aconselhamento profissional, redistribuição de atividades ou, quando cabível, a adoção dos procedimentos previstos no capítulo relativo ao desempenho insuficiente e aos procedimentos disciplinares desta Resolução. CAPÍTULO VI DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS Art. 40 - Os prazos previstos nesta Resolução começam a contar a partir da data da notificação pessoal ou da publicação oficial, excluindo-se da contagem o dia do início e incluindo-se o do vencimento. § 1º - Considera-se prorrogado o prazo até o primeiro dia útil seguinte, se o vencimento cair em dia em que não houver expediente ou se este for encerrado antes da hora normal. § 2º - Salvo motivo de força maior devidamente comprovado, os prazos previstos nesta Resolução não serão prorrogados. Art. 41 - A concessão da progressão por merecimento ao empregado considerado aprovado na avaliação de desempenho será efetivada mediante Ato Interno do Presidente. Art. 42 - Integram esta Resolução os seguintes anexos: I - Anexo I - Pontuação de Assiduidade: tabela de critérios para desconto de pontos por faltas e atrasos na Avaliação de Desempenho; II - Anexo II - Pontuação da Avaliação de Competências: metodologia de pontuação (notas ou conceitos atribuídos a cada competência e seus indicadores e pontuação para a carreira); III - Anexo III - Pontuação da Capacitação Anual: critérios de pontuação relativos a cursos, treinamentos e capacitações realizados pelo empregado em cada ciclo anual; IV - Anexo IV - Formulário de Avaliação de Desempenho: modelo padronizado de formulário a ser utilizado por avaliadores para registrar as notas e apreciações de desempenho; V - Anexo V - Formulário de Resultado da Avaliação de Desempenho: modelo de relatório consolidado com o resultado final da avaliação do empregado, incluindo pontuação obtida em cada componente, conceito final e campo para plano de ação e feedback. Art. 43 - Os casos omissos na presente Política e os decorrentes do próprio exercício deste instrumento serão objetos de análise pela Presidência. Art. 44 - Esta Resolução entra em vigor no prazo de até 180 (cento e oitenta) dias após sua publicação. CLAUDIO AUGUSTO BOSCHI Presidente ANEXO I PONTUAÇÃO ASSIDUIDADE Nº DE FALTA Nº DE ATRASO PONTUAÇÃO 0 0 0 1 1 - 4 -2 2 - 3 5 - 9 -4 4 - 6 10 - 14 -8 7 - 9 15 - 19 -12 10 - 12 20 - 24 -16 > 12 > 24 -20 ANEXO II PONTUAÇÃO AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS E PONTUAÇÃO PARA CARREIRA A avaliação de competências será composta por 14 (quatorze) competências, conforme primeiro quadro abaixo. Cada competência será avaliada por meio de 02 (dois) indicadores específicos de desempenho, a pontuação de desempenho de cada indicador será conforme segundo quadro abaixo. As competências técnicas de cada cargo serão incluídas nas avaliações de cada empregado. A pontuação final da Avaliação de Desempenho será a média ponderada da pontuação das Avaliações de Competências menos o número de pontos correspondentes à aferição da assiduidade, mais a pontuação da Capacitação Anual. COMPETÊNCIAS INDICADORES I - Competência Técnica: Conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências específicas que possibilitam ao empregado executar, com qualidade, precisão e eficiência, as atividades inerentes ao seu cargo. 1- Conforme competências técnicas do Cargo 2- Conforme competências técnicas do Cargo II - Competência Técnica: Conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências específicas que possibilitam ao empregado executar, com qualidade, precisão e eficiência, as atividades inerentes ao seu cargo. 1- Conforme competências técnicas do Cargo 2- Conforme competências técnicas do Cargo III - Trabalho em Equipe: Colaborar de forma construtiva com colegas e gestores, promovendo a integração de esforços e o fortalecimento do ambiente organizacional. Implica saber ouvir, compartilhar responsabilidades e buscar objetivos comuns. 1- Compartilha informações e conhecimentos com os pares. 2- Contribui para o sucesso coletivo sem buscar protagonismo exclusivo. IV - Capacidade Analítica: Examinar informações e situações de forma lógica e crítica, fundamentando decisões com base em dados objetivos e confiáveis. 1- Identifica causas de problemas e apresenta soluções fundamentadas. 2- Avalia riscos antes de tomar decisões institucionais. V - Empatia: Colocar-se no lugar do outro para compreender sua realidade e necessidades, demonstrando respeito e sensibilidade no trato interpessoal. 1- Demonstra paciência e escuta ativa em atendimentos. 2- Reconhece e respeita dificuldades apresentadas por colegas ou profissionais atendidos. VI - Resiliência: Manter equilíbrio emocional e foco diante de dificuldades e pressões, preservando a qualidade do trabalho. Competência essencial para lidar com críticas externas e cobranças próprias da atuação em Conselhos. 1- Demonstra autocontrole e postura colaborativa em situações de conflito ou alta pressão. 2- Retoma rapidamente a produtividade após contratempos, mantendo foco nas prioridades institucionais. VII - Atendimento de Qualidade ao Profissional e à Sociedade: Prestar serviços com cordialidade, clareza e agilidade, garantindo que os profissionais e cidadãos tenham suas demandas atendidas com eficiência e respeito. Envolve a percepção de que o atendimento é um espaço de fortalecimento institucional. 1- Fornece respostas adequadas em linguagem acessível. 2- Resolve demandas no menor tempo possível, respeitando prazos institucionais. VIII - Comunicação Eficaz: Transmitir e receber informações de forma clara, respeitosa e objetiva, adaptando o discurso ao público interno e externo. Fundamental para evitar ruídos e alinhar expectativas no contexto institucional. 1- Adapta a linguagem conforme o interlocutor (jurídica, técnica ou simples). 2- Mantém postura aberta à escuta ativa, confirma entendimento das mensagens recebidas. IX - Postura Ética: Agir com integridade, respeito e responsabilidade em todas as situações, reforçando a imagem institucional do Conselho. 1- Trata a todos com equidade e respeito. 2- Recusa práticas inadequadas, ainda que vantajosas. X - Gestão do Tempo: Utilizar de forma eficiente o tempo disponível para cumprir tarefas e apoiar as metas institucionais. Inclui planejamento de atividades e respeito a prazos. 1- Entrega demandas dentro do prazo acordado. 2- Minimiza atrasos e retrabalhos mediante organização prévia. XI - Comprometimento: Demonstrar dedicação às responsabilidades e objetivos institucionais, agindo com senso de pertencimento e responsabilidade pública. 1- Assume responsabilidade pelos resultados de seu trabalho. 2- Cumpre tarefas mesmo diante de dificuldades ou limitações. XII - Resolução de Conflitos: Lidar de forma construtiva com divergências e problemas interpessoais, promovendo ambiente de diálogo e cooperação. 1- Media situações de conflito buscando consenso. 2- Evita atitudes hostis em situações de tensão. XIII - Aprendizado Contínuo: Buscar atualização constante de conhecimentos e habilidades, aplicando o aprendizado em benefício da instituição. Implica estar aberto a capacitações e trocas de experiência. 1- Participa de capacitações, cursos e treinamentos. 2- Aplica novos aprendizados na prática diária. XIV - Gestão da Informação e do Conhecimento: Organizar, compartilhar e proteger informações estratégicas da instituição. Inclui a responsabilidade de manter bases de dados confiáveis e estimular a circulação do conhecimento entre os setores do Conselho. 1- Mantém registros atualizados e acessíveis. 2- Compartilha informações relevantes com a equipe e setores correlatos. DESEMPENHO INDICADOR PONTUAÇÃO Acima das expectativas 5 pontos Dentro das expectativas 4 pontos Expectativas parciais 3 pontos Abaixo das expectativas 2 pontos Muito abaixo das expectativas 1 ponto CONCEITOS PARA CARREIRA Pontuação da Avaliação Níveis para Carreira Conceito da Avaliação Pontuação para Carreira 81 - 100 NÍVEL 5 Acima das expectativas 1 ponto positivo 61 - 80 NÍVEL 4 Muito bom ½ ponto positivo 36 - 60 NÍVEL 3 Satisfatório 0 pontos 21 - 35 NÍVEL 2 Desempenho Insuficiente ½ ponto negativo 0 - 20 NÍVEL 1 Insatisfatório 1 ponto negativo ANEXO III PONTUAÇÃO CAPACITAÇÃO ANUAL A Capacitação Anual corresponderá a até 20 pontos (equivalente a 20% da nota final da Avaliação de Desempenho). A pontuação será atribuída proporcionalmente à carga horária de cursos, treinamentos, workshops, seminários e demais eventos de desenvolvimento profissional concluídos e devidamente comprovados pelo empregado durante o período avaliativo, desde que reconhecidos pelo RH do CONFEF e relacionados às competências do cargo ou ao aprimoramento profissional. Cálculo da Pontuação Cada hora de capacitação concluída valerá 0,35 (trinta e cinco centésimos) pontos, até o limite máximo de 20 (vinte) pontos no ano. Fórmula: Pontuação = (Horas comprovadas de capacitação x 0,35), limitado a 20 (vinte) pontos. Observações Complementares 1. Serão aceitos apenas certificados ou declarações emitidos por instituições reconhecidas e validados pelo RH do CONFEF. 2. As capacitações deverão estar diretamente relacionadas às atribuições do cargo ou ao desenvolvimento profissional do empregado. 3. O limite máximo anual de pontuação será de 20 (vinte) pontos, mesmo que o empregado ultrapasse as 60 (sessenta) horas de capacitação. 4. Cursos de curta duração poderão ser somados até completar 1 (uma) hora para conversão em pontuação. Faixa de Horas de Capacitação no Ano Pontuação Correspondente 1 a 5 horas 0,35 a 1,75 pontos 6 a 10 horas 2,1 a 3,5 pontos 11 a 15 horas 3,85 a 5,25 pontos 16 a 20 horas 5,6 a 7,0 pontos 21 a 25 horas 7,35 a 8,75 pontos 26 a 30 horas 9,1 a 10,5 pontos 31 a 35 horas 10,85 a 12,25 pontos 36 a 40 horas 12,60 a 14,0 pontos 41 a 45 horas 14,35 a 15,75 pontos 46 a 50 horas 16,1 a 17,50 pontos 51 a 55 horas 17,85 a 19,25 pontos 56 a 60 horas 19,6 a 20,0 pontos Acima de 60 horas 20 pontos (máximo) ANEXO IV FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Empregado Público: Matrícula: Cargo: Lotação: Início do Exercício: CPF: Data: Avaliador: Matrícula: Cargo: Lotação: INSTRUÇÕES 1. O objetivo deste instrumento é fornecer subsídios para a avaliação do empregado público, servindo de suporte para promoções. 2. Avalie de acordo com a classificação que melhor descreve o desempenho do empregado público avaliado. 3. Fundamente cada fator de avaliação, indicando, no campo apropriado, as ocorrências do período. 4. Restrinja-se às ocorrências que digam respeito somente ao espaço de tempo de análise estipulado. 5. Não faça estimativas futuras, nem leve em consideração análises anteriores, se existentes. 6. Não deixe nenhum quesito em branco. 7. Evite rasuras. 8. Utilize o espaço reservado para as observações caso necessite acrescentar alguma informação 9. Conceitos: Acima das expectativas: 5 pontos; Dentro das expectativas: 4 pontos; Expectativas parciais: 3 pontos; Abaixo das expectativas: 2 pontos; Muito abaixo das expectativas: 1 ponto. AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIA TÉCNICA Conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências específicas que possibilitam ao servidor executar, com qualidade, precisão e eficiência, as atividades inerentes ao seu cargo. 1- 2- Ocorrências: Observações: Pontuação: COMPETÊNCIA TÉCNICA Conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências específicas que possibilitam ao servidor executar, com qualidade, precisão e eficiência, as atividades inerentes ao seu cargo. 1- 2- Ocorrências: Observações: Pontuação: TRABALHO EM EQUIPE Colaborar de forma construtiva com colegas e gestores, promovendo a integração de esforços e o fortalecimento do ambiente organizacional. Implica saber ouvir, compartilhar responsabilidades e buscar objetivos comuns. 1- Compartilha informações e conhecimentos com os pares. 2- Contribui para o sucesso coletivo sem buscar protagonismo exclusivo. Ocorrências: Observações: Pontuação: CAPACIDADE ANALÍTICA Examinar informações e situações de forma lógica e crítica, fundamentando decisões com base em dados objetivos e confiáveis. 1- Identifica causas de problemas e apresenta soluções fundamentadas. 2- Avalia riscos antes de tomar decisões institucionais. Ocorrências: Observações: Pontuação: EMPATIA Colocar-se no lugar do outro para compreender sua realidade e necessidades, demonstrando respeito e sensibilidade no trato interpessoal. 1- Demonstra paciência e escuta ativa em atendimentos. 2- Reconhece e respeita dificuldades apresentadas por colegas ou profissionais atendidos. Ocorrências: Observações: Pontuação: RESILIÊNCIA Manter equilíbrio emocional e foco diante de dificuldades e pressões, preservando a qualidade do trabalho. Competência essencial para lidar com críticas externas e cobranças próprias da atuação em Conselhos. 1- Demonstra autocontrole e postura colaborativa em situações de conflito ou alta pressão. 2- Retoma rapidamente a produtividade após contratempos, mantendo foco nas prioridades institucionais. Ocorrências: Observações: Pontuação: ATENDIMENTO DE QUALIDADE AO PROFISSIONAL E À SOCIEDADE Prestar serviços com cordialidade, clareza e agilidade, garantindo que os profissionais e cidadãos tenham suas demandas atendidas com eficiência e respeito. Envolve a percepção de que o atendimento é um espaço de fortalecimento institucional. 1- Fornece respostas adequadas em linguagem acessível. 2- Resolve demandas no menor tempo possível, respeitando prazos institucionais. Ocorrências: Observações: Pontuação: COMUNICAÇÃO EFICAZ Transmitir e receber informações de forma clara, respeitosa e objetiva, adaptando o discurso ao público interno e externo. Fundamental para evitar ruídos e alinhar expectativas no contexto institucional. 1- Adapta a linguagem conforme o interlocutor (jurídica, técnica ou simples). 2- Mantém postura aberta à escuta ativa, confirma entendimento das mensagens recebidas. Ocorrências: Observações: Pontuação: POSTURA ÉTICA Agir com integridade, respeito e responsabilidade em todas as situações, reforçando a imagem institucional do Conselho. 1- Trata a todos com equidade e respeito. 2- Recusa práticas inadequadas, ainda que vantajosas. Ocorrências: Observações: Pontuação: GESTÃO DO TEMPO Utilizar de forma eficiente o tempo disponível para cumprir tarefas e apoiar as metas institucionais. Inclui planejamento de atividades e respeito a prazos. 1- Entrega demandas dentro do prazo acordado. 2- Minimiza atrasos e retrabalhos mediante organização prévia. Ocorrências: Observações: Pontuação: COMPROMETI-MENTO Demonstrar dedicação às responsabilidades e objetivos institucionais, agindo com senso de pertencimento e responsabilidade pública.. 1- Assume responsabilidade pelos resultados de seu trabalho. 2- Cumpre tarefas mesmo diante de dificuldades ou limitações. Ocorrências: Observações: Pontuação: RESOLUÇÃO DE CONFLITOS Lidar de forma construtiva com divergências e problemas interpessoais, promovendo ambiente de diálogo e cooperação. 1- Media situações de conflito buscando consenso. 2- Evita atitudes hostis em situações de tensão. Ocorrências: Observações: Pontuação: APRENDIZADO CONTÍNUO Buscar atualização constante de conhecimentos e habilidades, aplicando o aprendizado em benefício da instituição. Implica estar aberto a capacitações e trocas de experiência. 1- Participa de capacitações, cursos e treinamentos. 2- Aplica novos aprendizados na prática diária. Ocorrências: Observações: Pontuação: GESTÃO DA INFORMAÇÃO E DO CONHECIMENTO Organizar, compartilhar e proteger informações estratégicas da instituição. Inclui a responsabilidade de manter bases de dados confiáveis e estimular a circulação do conhecimento entre os setores do Conselho. 1- Mantém registros atualizados e acessíveis. 2- Compartilha informações relevantes com a equipe e setores correlatos. Ocorrências: Observações: Pontuação: RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS RESULTADO TOTAL COMPETÊNCIAS PONTUAÇÃO AVALIAÇÃO 0 ANEXO V FORMULÁRIO DE RESULTADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FORMULÁRIO DE RESULTADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Empregado Público: Matrícula: Cargo: Lotação: Início do Exercício: CPF: Data: CONCEITOS PARA CARREIRA Pontuação da Avaliação Níveis para Carreira Conceito da Avaliação Pontuação para Carreira 81 - 100 NÍVEL 5 Acima das expectativas 1 ponto positivo 61 - 80 NÍVEL 4 Muito bom ½ ponto positivo 36 - 60 NÍVEL 3 Satisfatório 0 pontos 21 - 35 NÍVEL 2 Desempenho Insuficiente ½ ponto negativo 0 - 20 NÍVEL 1 Insatisfatório 1 ponto negativo PONTUAÇÃO ASSIDUIDADE Número de Faltas Número de Atrasos Pontuação 0 0 0 1 1 - 4 -2 2 - 3 5 - 9 -4 4 - 6 10 - 14 -8 7 - 9 15 - 19 -12 10 - 12 20 - 24 -16 > 12 > 24 -20 RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS Avaliador Nome Peso Resultado Valor Superior direto 50% Avaliado 30% Resultado Avaliação RESULTADO DA CAPACITAÇÃO ANUAL Nº de Horas Pontuação Total 0,35 0 Resultado Capacitação RESULTADO DA ASSIDUIDADE Nº de Faltas Pontuação Nº de Atrasos Pontuação Total 0 Resultado Assiduidade Ocorrências: Observações: RESULTADO FINAL Resultado Avaliação Resultado Assiduidade Resultado Capacitação Resultado Final 0 Pontuação da Avaliação Nível para Carreira Conceito da Avaliação Pontuação para Carreira PARECER DO AVALIADOR Problemas detectados: PLANO DE AÇÃO ANUAL Soluções acordadas: RESULTADO DA ASSIDUIDADE Nº de Faltas Pontuação Nº de Atrasos Pontuação Total 0 Resultado Assiduidade Ocorrências: Observações: RESULTADO FINAL Resultado Avaliação Resultado Assiduidade Resultado Capacitação Resultado Final 0 Pontuação da Avaliação Nível para Carreira Conceito da Avaliação Pontuação para Carreira PARECER DO AVALIADOR Problemas detectados: PLANO DE AÇÃO ANUAL Soluções acordadas: Este conteúdo não substitui o publicado na versão certificada. 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